Alcanzar una cultura fuerte en su empresa implica una labor constante
Las empresas que tienen una cultura fuerte no lo logran por suerte ni por accidente.
Sus líderes, gerentes y empleados, de todos los niveles de la organización, impulsan intencionalmente y todo el tiempo los fundamentos de la cultura de su organización.
Se trata de una labor activa, que requiere de una comunicación diaria.
Tener una cultura fuerte es un gran reto de disciplina
Al ponerse en marcha un plan de alineación cultural, el mensaje de la dirección de la empresa debe ser:
“Así es como aquí trabajamos y hacemos negocios. Esperamos que trabajes de esta manera. Esta es nuestra cultura”.
Las investigaciones de Gallup revelan que:
• Solo 41% de los empleados están totalmente de acuerdo en que saben lo que representa su organización y lo que la hace diferente de sus competidores.
• Solo el 23% de los empleados estadounidenses está totalmente de acuerdo en que pueden aplicar los valores de su organización a su trabajo todos los días; y
• Solo el 27% está totalmente de acuerdo en que «creen en» los valores de su empresa.
Estas estadísticas representan un urgente llamado de atención para los gerentes y directores, y la oportunidad de ponerse a mejorar la situación, comenzando con sus comunicaciones.
¿Cuál debería ser la primera estrategia de comunicación?
Los directores y gerentes de primer nivel tienen el reto de marcar la pauta sobre el peso y el uso de la filosofía de la empresa en el día a día de la misma.
Así mismo, los ejecutivos del departamento de recursos humanos también deben dar el ejemplo utilizando los pilares de la filosofía de la empresa (que son los pilares de su cultura) como parte del lenguaje cotidiano en su organización.
La misma estrategia de comunicación se debe fomentar en todos los departamentos y niveles. Y para lograr una cultura fuerte, los gerentes necesitan verificar que los mensajes de la cultura son comprendidos por todos los empleados.
Sin esa comprensión, no es posible que el talento humano se desempeñe con todo su potencial individual y en equipo.
Si se quieren resultados sustentables, hay que sembrar la cultura
Las empresas tienen un 20% de gerentes y empleados que individualmente se suman a la idea de alcanzar una cultura fuerte, sin necesidad de muchas explicaciones.
Pero la gran mayoría del resto de los empleados necesitan escuchar y sentir la necesidad del cambio.
Ellos necesitan entender por qué el éxito su labor se deriva de cumplir la misión de la organización, y por qué la cultura determina el rendimiento de la inversión y sus resultados.
Esto solo lo pueden transmitir los gerentes cuando conversan con su equipo en la cotidianidad del trabajo (y es algo que necesitan aprender a hacer).
Para alinear a los miembros del equipo con la cultura de la empresa
1) La empresa debe tener su filosofía de trabajo bien definida (aquí comienzan la mayorías de los errores).
2) Los gerentes necesitan ser entrenados sobre la cultura de la empresa y cómo se utiliza como herramienta de gestión y comunicación.
3) La empresa necesita un plan de comunicación constante para cultivar la filosofía de la empresa y generar compromiso con la misma.
4) Los gerentes deben comunicar de forma coherente y rutinaria la justificación y los beneficios de una cultura basada en el compromiso individual.
5) Los gerentes deben animar a los miembros de sus equipos a compartir las mejores prácticas cotidianas relacionadas con la cultura, que a su vez confirman su valor.
6) La empresa debe designar una red de embajadores de su cultura, que apoyen su cultivo en cada oportunidad cotidiana que se les presente.
7) Los gerentes deben mostrar su disposición a contribuir con el éxito de los miembros de sus equipo, con preguntas básicas del liderazgo orientado al servicio.
Por ejemplo, “¿cómo puedo ayudarte para que tengas éxito en lo que estás haciendo?”
La mayoría de las veces, los empleados solo reciben correcciones
Cuando se trata de la comunicación en el lugar de trabajo, la realidad es que solo el 7% de los empleados informan haber recibido comentarios diarios de su gerente.
Además, cuando Gallup pregunta a los empleados qué tan satisfechos están con su jefe o supervisor inmediato: 59 % dice que está «completamente satisfecho», sin cambios desde 2010, cuando el 58 % dijo lo mismo.
El hecho de que este porcentaje no haya mejorado en una década es una falta crónica de conversaciones que inspiren a los empleados a querer ser mejores profesionales.
Los mejores gerentes se conectan con sus empleados todos los días y así logran una cultura fuerte con sus equipos de trabajo.
Y aunque algunos argumenta que no «tienen tiempo» para conversaciones frecuentes, las conversaciones diarias son la clave para el desarrollo del rendimiento.
Tener conversaciones efectivas con tu gente es lo más importante que puedes hacer como gerente.
Cualquier proyecto para impulsar una cultura fuerte en la empresa requiere de habilidades para comunicar de manera efectiva la filosofía de la empresa.
El uso de la palabra “cambio” necesita estrategia
Recuerda que con el “cambio” vienen todas las emociones que rodean esta palabra.
Debido a que el cambio siempre tendrá sus escépticos, el gerente deben compartir ejemplos de cómo el compromiso con la cultura ha influido positivamente en los resultados del negocio.
Por esta razón, los procesos de cambio deben orientarse a lograr “victorias tempranas” que inspiren a la gente seguir esfirzándose.
Igualmente, los líderes necesitan comunicar sus expectativas de mediano y largo plazo, especialmente si los empleados han visto otros proyectos de cambio fallidos.
Cambiar como la cultura de una empresa es muy exigente, pero sí es posible si se hace con la debida estrategia.
Los líderes necesitan empezar por aumentar la frecuencia y la coherencia de sus comunicaciones. Asi los empleados verán mejor los beneficios de trabajar para que la empresa tenga una cultura fuerte.
Si quieres saber cómo podemos ayudarte a fortalecer la cultura de tu organización, escríbenos.
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